Bàn về tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp và những thách thức đặt ra đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam hiện nay

Tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp ngoài tổ chức Công đoàn Việt Nam là vấn đề mới, xét từ cả góc độ kinh tế, xã hội và chính trị. Việc ra đời của các tổ chức này có khả năng làm ảnh hưởng nhiều mặt tới đời sống chính trị của đất nước. Bởi vậy, cần có sự nghiên cứu, đánh giá thấu đáo để đưa ra những dự báo khoa học về tác động tích cực và tiêu cực từ sự ra đời của tổ chức này; đồng thời, dự báo các kịch bản có thể xảy ra để làm cơ sở cho việc xây dựng chủ trương, chính sách phù hợp trong tình hình mới.

Sự ra đời và hoạt động của tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp ngoài tổ chức công đoàn - Dự báo những mặt tích cực và bất lợi

Trong khuôn khổ Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Việt Nam cam kết sẽ cho phép người lao động được thành lập tổ chức đại diện của mình tại doanh nghiệp và tổ chức này có quyền lựa chọn: Hoặc tham gia vào hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, hoặc sẽ tồn tại độc lập bằng cách đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Sau khi hoàn thành thủ tục đăng ký theo quy định của pháp luật, tổ chức này sẽ được phép hoạt động với tư cách là tổ chức đại diện cho những thành viên của tổ chức đó để tương tác với người sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động trong phạm vi doanh nghiệp.

Trong các văn bản chính thức, cho đến nay, Việt Nam sử dụng thuật ngữ “tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp ngoài tổ chức công đoàn”(1) để chỉ tổ chức đại diện của công nhân tại doanh nghiệp sẽ được thành lập theo cam kết trong CPTPP. Để phân biệt tổ chức này với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trong bài viết này sẽ sử dụng thuật ngữ “tổ chức của công nhân” (TCCCN) để chỉ tổ chức đại diện của công nhân tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (Công đoàn Việt Nam - CĐVN).

Ủy viên Bộ Chính trị, Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính thăm hỏi công việc sản xuất, chế độ ăn nghỉ của công nhân Công ty TNHH Giày Ching Luh Việt Nam, ở huyện Bến Lức, tỉnh Long An _Ảnh: TTXVN 
Thời gian tới, việc nghiên cứu, đề xuất chủ trương, chính sách đối với TCCCN phải bảo đảm thực hiện được ba mục tiêu quan trọng sau đây: Thứ nhất, giữ được ổn định của thể chế chính trị, bảo đảm vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với toàn xã hội; thứ hai, bảo đảm cho Việt Nam chuyển sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế toàn diện và sâu rộng, trong đó có việc thực hiện các cam kết quốc tế; thứ ba, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các chủ thể trong xã hội, trong đó có người lao động và doanh nghiệp, phù hợp với những nguyên tắc của kinh tế thị trường và chuẩn mực quốc tế.

Từ kết quả nghiên cứu thực tế và kinh nghiệm của các nước trên thế giới, có thể dự báo việc cho phép TCCCN được thành lập và hoạt động ở Việt Nam sẽ có một số tác động tích cực và bất lợi như sau:

Những mặt tích cực

- Sẽ tạo điều kiện để hình thành thêm những tổ chức đại diện của người lao động, để bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

- Giúp người lao động được bảo đảm tốt hơn các quyền, phù hợp với Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013.

- Tạo điều kiện để Việt Nam tích cực hội nhập quốc tế, tuân thủ theo các điều ước quốc tế cơ bản, đáp ứng yêu cầu về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Những mặt bất lợi

Có thể bị các thế lực thù địch lợi dụng, chống phá nếu chúng ta không có biện pháp quản lý hữu hiệu.

- Có thể gây ra những xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và trật tự, an toàn xã hội, nếu không có những quy định pháp luật rõ ràng và thực thi một cách nghiêm minh.

- Có thể xuất hiện sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các tổ chức công đoàn trong cùng một doanh nghiệp, làm suy giảm sức mạnh tập thể của người lao động trong cùng một doanh nghiệp.

Những thách thức đặt ra hiện nay

Thứ nhất, thách thức về nhận thức. Một mặt, đây là vấn đề rất mới và nhạy cảm ở Việt Nam, nhất là khi một số thế lực đang tìm cách lôi kéo người lao động nhằm phục vụ cho những mục đích xấu; mặt khác, ở Việt Nam hiện nay, nền tảng lý luận về TCCCN chưa tường minh, nội hàm về “tính độc lập”của tổ chức này chưa được xác định rõ và thiếu trải nghiệm về thực tế. Trong điều kiện đó, vấn đề đáng chú ý trước tiên là, phải tránh xu hướng hiểu không đúng và không đầy đủ về TCCCN.

Nếu nhận thức không đúng về vấn đề này, có thể sẽ điều chỉnh hành vi, thái độ nhìn nhận của chủ thể theo hai xu hướng trái ngược nhau.

- Xu hướng thứ nhất: Hoài nghicho rằng TCCCN xa lạ và không phù hợp với định hướng xã hội chủ nghĩa, có tác động tiêu cực là chủ yếu; từ đó, dẫn đến lo lắng, không ủng hộ, thậm chí tiêu cực hơn là tẩy chay và phản đối sự ra đời của TCCCN. Xu hướng này sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc thực hiện cam kết CPTPP nói riêng và thực hiện các tiêu chuẩn về lao động, công đoàn nói chung trong quá trình hội nhập quốc tế.

- Xu hướng thứ hai: Mơ hồ, cho rằng TCCCN ra đời là cứu cánh, phá vỡ rào cản, cởi bỏ nút thắt kìm hãm sự phát triển của phong trào công nhân, công đoàn trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Từ đó, có thái độ lạc quan thái quá, dẫn đến chủ quan, nóng vội, thiếu thận trọng trong xây dựng và hoàn thiện pháp luật về lao động và công đoàn, cũng như trong thực hiện các bước đi, các giải pháp quản lý cần thiết; để ra đời những TCCCN gượng ép, không thực chất, không đáp ứng yêu cầu là đại diện thực chất của người lao động.

Cả hai xu hướng trên đều không có lợi. Vấn đề đặt ra hiện nay là phải thống nhất về nhận thức để có hành động đúng.

Thứ hai, xu hướng buông lỏng quản lý, kiểm soát để TCCCN ra đời và phát triển tự phát trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước.

Một thỏa thuận rất quan trọng trong cam kết CPTPP là, mặc dù phải bảo đảm thực hiện quyền tự do liên kết của người lao động theo tiêu chuẩn lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nhưng tổ chức đó ra đời và hoạt động phải phù hợp với Hiến pháp, pháp luật của nước sở tại là thành viên CPTPP. Điều đó có nghĩa là, TCCCN ở Việt Nam ra đời phải trong khuôn khổ pháp luật, chịu sự quản lý của Nhà nước Việt Nam thông qua công cụ pháp luật, nhất là pháp luật về lao động và công đoàn. Tuy nhiên, nếu pháp luật không chặt chẽ, sự quản lý yếu kém sẽ rất dễ dẫn đến hệ quả là: TCCCN ra đời và phát triển tự phát theo kiểu “bung ra”, nhất là khi nếu trong cùng một doanh nghiệp có nhiều TCCCN khác nhau cùng tồn tại sẽ dẫn đến tình trạng cạnh tranh hỗn loạn; hoạt động vượt ra khỏi phạm vi quan hệ lao động, khuôn khổ pháp luật, gây ảnh hưởng xấu đến an ninh quốc gia, trật tự và an toàn xã hội, tác động tiêu cực đến phong trào công nhân và công đoàn.

Ông Nguyễn Đình Khang - Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam trao quà hỗ trợ cho người lao động Công ty Cổ phần May Quảng Trị bị ảnh hưởng do mưa lũ. Ảnh: Hưng Thơ. 
Thứ ba, sự thiếu gắn kết giữa “tổ chức của công nhân” ở cơ sở với công đoàn cơ sở thuộc Công đoàn Việt Nam sẽ dẫn đến nguy cơ chia rẽ, phá vỡ tính hệ thống của phong trào công nhân, công đoàn trong hệ thống chính trị Việt Nam.

“Tổ chức của công nhân” ở Việt Nam ra đời dù không phải là tổ chức chính trị - xã hội như CĐVN và độc lập với CĐVN, nhưng cũng là tổ chức đại diện của người lao động trong phong trào công nhân, công đoàn Việt Nam. Trong doanh nghiệp hoặc trên cùng địa bàn (nhất là ở khu công nghiệp, khu chế xuất) có thể vừa có TCCCN cơ sở, vừa có tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS) thuộc CĐVN. Do đó, sự gắn kết, hợp tác, giúp đỡ nhau giữa hai tổ chức công đoàn này là lẽ tự nhiên và rất cần thiết, để cùng nhau hợp lực thúc đẩy phát triển phong trào công nhân và công đoàn vì mục tiêu thống nhất chung là bảo vệ có hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Tuy nhiênnếu giữa các tổ chức công đoàn này không có sự hợp tác sẽ rất dễ phát sinh mâu thuẫn, ganh đua thiếu lành mạnh, thậm chí đối lập nhau, tác động xấu đến phong trào công nhân và công đoàn; và như vậy, sẽ có nguy cơ phá vỡ tính hệ thống của phong trào công nhân, công đoàn trong hệ thống chính trị Việt Nam.

Thứ tư, mất cảnh giác để lực lượng đối lập, phản động trong và ngoài nước lợi dụng quyền tự do, dân chủ, sử dụng “tổ chức của công nhân” làm công cụ chống phá Đảng, Nhà nước và chế độ.

Hiện nay, một mặt, chúng ta chấp nhận TCCCN ở Việt Nam ra đời theo cam kết CPTPP; mặt khác, cần phải nâng cao cảnh giác, có biện pháp đấu tranh hiệu quả với xu hướng đòi tự do, dân chủ phi xã hội chủ nghĩa của lực lượng chống đối ở trong và ngoài nước. Nhờ đó, bảo đảm cho TCCCN ở Việt Nam ra đời trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam, làm tròn vai trò đại diện cho người lao động, đóng góp tích cực, có trách nhiệm vào phong trào công nhân, công đoàn của đất nước.

Gợi ý một số giải pháp thực hiện cam kết về lao động - công đoàn trong CPTPP và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Do chúng ta chưa có thực tiễn hoạt động của TCCCN, nên các giải pháp đưa ra chỉ dựa trên những nhận định, đánh giá mang tính dự báo, có tham khảo kinh nghiệm một số nước khi xử lý những vấn đề tương tự. Do vậy, vấn đề này cần được tiếp tục nghiên cứu kỹ để bổ sung, hoàn thiện thêm các giải pháp, sao cho sát với thực tế và có hiệu quả.

Trước mắt, có thể cân nhắc bốn nhóm giải pháp như sau:

Nhóm giải pháp thứ nhất: Đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng đối với tổ chức công đoàn

Một là, đổi mới nhận thức về vai trò của tổ chức công đoàn cho phù hợp với nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Cần đổi mới nhận thức về quan hệ lao động, về tính chất, vai trò, vị trí, phương thức hoạt động của tổ chức công đoàn trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Yêu cầu đổi mới nhận thức xuất phát từ thực tế công cuộc đổi mới; chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung dưới hai hình thức sở hữu toàn dân và sở hữu tập thể, sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với nhiều thành phần, nhiều hình thức sở hữu. Chính vì thế, trong khi ở các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, người lao động có vị thế làm chủ, được tham gia quản lý đơn vị, làm việc trực tiếp vì lợi ích chung của đất nước, thì ở các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước, doanh nghiệp FDI, người lao động là người làm thuê vì mục đích có thu nhập bảo đảm cuộc sống cho mình và lợi nhuận của doanh nghiệp thuộc về chủ doanh nghiệp, những đóng góp khác mang tính gián tiếp. Vì vậy, không thể áp đặt vai trò, vị trí và phương thức tổ chức, hoạt động của tổ chức công đoàn trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước vào các doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân và FDI. Cần khẩn trương nghiên cứu để sớm có mô hình tổ chức công đoàn thích hợp, hiệu quả cho khu vực này.

Cần khắc phục tư duy “công chức hóa”, “hành chính hóa” đối với cán bộ công đoàn. Muốn vậy, cần đổi mới nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ công đoàn thực sự xuất phát từ phong trào công nhân, công đoàn, hiểu biết sâu sắc về công nhân, công đoàn, có năng lực vận động công nhân, công tác xã hội, tổ chức các hoạt động thuộc chức năng của công đoàn, nhất là việc thương lượng với người sử dụng lao động về lợi ích, điều kiện làm việc của công nhân.

Bên cạnh đó, cần xác định rõ nhiệm vụ chính trị hàng đầu của tổ chức đảng tại khu vực kinh tế tư nhân không chỉ là tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước một cách khô khan, mà phải cụ thể hóa thành việc lãnh đạo, chỉ đạo để xây dựng tổ chức công đoàn thực sự đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân, không để người sử dụng lao động chi phối. Đồng thời, phải lãnh đạo các CĐCS tập hợp, giáo dục công nhân, thương lượng có hiệu quả với người sử dụng lao động, mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động về lương, thưởng và cải thiện điều kiện lao động. Phải xác định, nhiệm vụ bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động là nhiệm vụ chính trị hàng đầu của tổ chức đảng ở khu vực kinh tế tư nhân và FDI. 

Hai là, tăng cường tuyên truyền giáo dục người lao động để thống nhất nhận thức về bản chất, vai trò của CĐVN và TCCCN đối với phong trào công nhân, công đoàn hiện nay.

Đây là giải pháp có ý nghĩa quan trọng, làm cơ sở cho nhận thức đúng về TCCCN, giúp công nhân, người lao động hiểu đúng thực chất về tổ chức công đoàn, về sự ra đời của TCCCN ở Việt Nam. Chỉ trên cơ sở nhận thức rõ ràng, đúng đắn về công đoàn, thông suốt về mặt tư tưởng mới có thể điều chỉnh hành vi, định hướng cho công nhân, lao động trong việc lựa chọn để gia nhập tổ chức công đoàn thích hợp vì lợi ích của chính mình và vì sự phát triển tích cực, ổn định của đất nước.

Một mặt, để thống nhất nhận thức của người lao động, phải bắt đầu từ nghiên cứu lý luận, phân tích kinh nghiệm của thế giới về hoạt động và phát triển tổ chức công đoàn nói chung, làm rõ bản chất của CĐVN và TCCCN trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nói riêng; mặt khác, qua nghiên cứu phải sớm định hình được mô hình TCCCN phù hợp với chế độ chính trị, điều kiện kinh tế, xã hội, văn hóa Việt Nam và cam kết CPTPP.

Ba là, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với công đoàn trong doanh nghiệp tư nhân và FDI.

Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với công đoàn thông qua công tác cán bộ và bằng các chủ trương, định hướng, chính sách, pháp luật và sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước ban hành khuôn khổ pháp luật rõ ràng cho việc xây dựng tổ chức CĐCS của CĐVN và TCCCN tại doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước và FDI phù hợp với các điều kiện, văn hóa Việt Nam. Theo đó, Việt Nam bảo đảm thực hiện đúng cam kết trong CPTPP và các nguyên tắc của điều ước quốc tế. Tổ chức công đoàn do người lao động thành lập, không có sự thao túng hay gây ảnh hưởng của người sử dụng lao động, phải phát huy được vai trò tích cực và hiệu quả trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Luật pháp và các chế tài nhà nước quy định chặt chẽ, phát huy vai trò làm chủ của người lao động nhằm lựa chọn được những cán bộ lãnh đạo công đoàn có đủ năng lực, phẩm chất, uy tín, không để những phần tử có mục đích xấu, cơ hội chính trị lọt vào bộ máy lãnh đạo các tổ chức công đoàn.

Bốn là, cần xây dựng được mô hình mới cho Công đoàn Việt Nam tại các doanh nghiệp tư nhân và FDI.

Tiếp tục đổi mới và củng cố CĐVN ở các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, để tổ chức này thực sự là tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị của Việt Nam như đã được khẳng định trong Hiến pháp; đồng thời, có phương thức tổ chức, hoạt động đặc thù phù hợp cho tổ chức cơ sở của CĐVN ở khu vực doanh nghiệp tư nhân và FDI. Ở khu vực này, tổ chức công đoàn cần trở lại với vai trò nguyên thủy và chính yếu của mình, đó là đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động. Chuyển vai trò quản lý (một cách mặc nhiên) của CĐVN hiện nay đối với tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp sang vai trò song trùng; theo đó, Nhà nước thực hiện chức năng quản lý đối với công đoàn tại doanh nghiệp, CĐVN chỉ tổ chức, hỗ trợ về nghiệp vụ công đoàn. Ở cấp doanh nghiệp, chỉ cho phép TCCCN được hoạt động trong phạm vi từng doanh nghiệp và chỉ được thực hiện các tương tác về quan hệ lao động, bao gồm đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và đình công theo quy định của pháp luật. Đây cũng chính là phạm vi cam kết của Việt Nam trong CPTPP.

Cần tập trung vào một điểm tương đồng giữa chủ trương của Đảng, nguyên tắc của các điều ước quốc tế và cam kết của Việt Nam khi tham gia CPTPP, đó là tính độc lập của tổ chức công đoàn khỏi sự khống chế, kiểm soát của chủ doanh nghiệp sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần hướng sự độc lập của tổ chức công đoàn đối với người sử dụng lao động gắn với sự hợp tác xây dựng thông qua đối thoại và thương lượng. Đây là mô hình công đoàn của thế giới hiện đại mà nhiều nước đã xây dựng thành công (điển hình là Xin-ga-po, Nhật Bản). Vì vậy, cần có giải pháp hợp lý để khống chế phạm vi hoạt động của các TCCCN về mặt không gian (ở từng doanh nghiệp) và phạm vi chỉ trong quan hệ lao động. Không để các tổ chức này phát triển lên thành lực lượng chính trị, đặc biệt là lực lượng chính trị đối lập.

Nhóm giải pháp thứ hai: Đổi mới một cách căn bản, toàn diện phương thức tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam

Một là, đổi mới phương thức tổ chức và hoạt động của CĐVN đối với khu vực doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước và FDI.

Công đoàn Việt Nam cần đổi mới mạnh mẽ về nội dung, phương thức hoạt động, có cách tiếp cận hợp lý, hiệu quả đối với việc xây dựng tổ chức và hỗ trợ đối với công nhân, công đoàn ở các loại hình cơ quan, doanh nghiệp khác nhau. Cần đổi mới mạnh mẽ bộ máy tổ chức cán bộ, phương thức vận động thành lập CĐCS và hoạt động của công đoàn cấp trên cơ sở, đặc biệt là công đoàn ở các khu công nghiệp, khu chế xuất, để bảo đảm công đoàn thực sự trở thành chỗ dựa cho người lao động. Cần nghiên cứu đề án đưa cán bộ chuyên trách công đoàn xuống tận doanh nghiệp đối với những địa bàn trọng điểm. Hạn chế các hoạt động không thiết thực trong hoạt động công đoàn, không thuộc về chức năng nguyên thủy của công đoàn, chỉ tập trung vào những điều mà người lao động thực sự cần và quan tâm.

Cần quan tâm đầy đủ về chất lượng của các tổ chức công đoàn, bảo đảm đó là công đoàn thực sự do người lao động tự nguyện lập nên, do những người lao động làm chủ và hoạt động theo mục tiêu tối thượng là bảo vệ đến cùng quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động trong quan hệ với chủ sử dụng lao động. Đây phải là giải pháp căn bản trên “sân chơi” cạnh tranh với các TCCCN khác (nếu có).

Hai là, chủ động xây dựng được bộ phận hỗ trợ công nhân và công đoàn ở doanh nghiệp.

Bên cạnh phương thức truyền thống hiện nay là “giao khoán” cho CĐVN trong việc hỗ trợ công nhân thành lập công đoàn tại các doanh nghiệp, cần chủ động thành lập và khuyến khích các tổ chức xã hội có mục tiêu hoạt động rõ ràng, động cơ trong sáng tới doanh nghiệp để tiếp xúc, vận động người lao động thành lập công đoàn, hỗ trợ các tổ chức công đoàn hoạt động. Kinh nghiệm của Việt Nam cũng như quốc tế cho thấy, nếu không có sự trợ giúp từ bên ngoài, tự thân người lao động rất khó thành lập tổ chức công đoàn, hoặc nếu thành lập rồi thì cũng rất khó hoạt động. Phải thu hút người lao động vào tổ chức công đoàn, không phải bằng các khẩu hiệu suông, giáo điều mà bằng các lợi ích cụ thể, thiết thực.

Ba là, nghiên cứu sửa đổi Điều lệ của Công đoàn Việt Nam.

Sửa Điều lệ của CĐVN để xác định rõ nhiệm vụ chính trị của tổ chức công đoàn theo thứ tự ưu tiên, mà các cấp công đoàn cần tập trung thực hiện là những nội dung thuộc các vấn đề về quan hệ lao động; giảm thiểu hoặc lược bớt các nhiệm vụ khác ít liên quan hoặc không liên quan đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi Điều lệ của CĐVN cũng nhằm làm rõ sự khác biệt về vai trò, vị trí, phương thức hoạt động của CĐCS của CĐVN trong các loại hình doanh nghiệp.

Bốn là, đổi mới phương thức chỉ đạo của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với CĐCS.

Chuyển đổi từ phương thức lãnh đạo, chỉ đạo mang tính hành chính của công đoàn cấp trên cơ sở sang phương thức trực tiếp và thường xuyên hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện để CĐCS chủ động thực hiện nhiệm vụ. Công đoàn cấp trên cơ sở có thể cùng với CĐCS giải quyết các vấn đề khó khăn, vướng mắc, nhưng không làm thay CĐCS.

Năm là, đổi mới quy trình, cách thức tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS tại các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước và FDI.

Chuyển đổi cách thức phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS tại các doanh nghiệp tư nhân và FDI theo cách từ dưới lên: Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hỗ trợ, giúp đỡ và tổ chức cho người lao động học tập, nâng cao nhận thức, chủ động và tự nguyện liên kết với nhau thành lập tổ chức CĐCS tại nơi làm việc; giúp công nhân tự lựa chọn “thủ lĩnh” công đoàn; không làm thay người lao động trong việc thành lập CĐCS như cách làm truyền thống. Cần chú ý, không để cho chủ sử dụng lao động can thiệp về mặt nhân sự trong các tổ chức CĐCS. Gắn việc thành lập CĐCS, thiết lập cơ cấu tổ chức của CĐCS với yêu cầu tổ chức thương lượng tập thể, phục vụ thương lượng tập thể.

 Công đoàn Việt Nam cần đổi mới mạnh mẽ về nội dung, phương thức hoạt động, có cách tiếp cận hợp lý, hiệu quả đối với việc xây dựng tổ chức và hỗ trợ đối với công nhân, công đoàn ở các loại hình cơ quan, doanh nghiệp khác nhau _Ảnh: vapa.org.vn
Sáu là, đổi mới công tác cán bộ trong tổ chức Công đoàn Việt Nam.

Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công đoàn theo hướng: Cấp ủy địa phương không tổ chức thi tuyển cán bộ rồi phân công về làm cán bộ công đoàn, mà để cho tổ chức công đoàn tuyển chọn và sử dụng cán bộ công đoàn trưởng thành từ thực tiễn phong trào công nhân, trong hoạt động công đoàn, là “thủ lĩnh” thực sự của phong trào công nhân cơ sở (trừ cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ), có uy tín với người lao động, có phẩm chất tốt và có tố chất “thủ lĩnh” công đoàn. Cần ưu tiên quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trải qua hoạt động thực tiễn trong phong trào công nhân; tăng cường việc lựa chọn cán bộ công đoàn cấp trên từ cấp cơ sở. Nghiên cứu, xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ quan công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở để có kiến thức chuyên sâu về quan hệ lao động, có đủ các kỹ năng cần thiết để tổ chức, hướng dẫn, hỗ trợ người lao động gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn, có đủ khả năng hoạt động độc lập trong việc hướng dẫn, hỗ trợ CĐCS thực hiện nhiệm vụ.

Thực hiện luân chuyển cán bộ công đoàn cấp trên xuống trực tiếp thực hiện nhiệm vụ ở công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, rèn luyện ở cơ sở trước khi giới thiệu để bầu hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Ưu tiên bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách ở công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có đông công nhân, lao động như công đoàn các khu công nghiệp, liên đoàn lao động cấp huyện ở các vùng trọng điểm kinh tế.

Nhóm giải pháp thứ ba: Đổi mới về nội dung, phương thức và tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về quan hệ lao động, công đoàn

Một là, xây dựng, hoàn thiện hành lang pháp lý cho việc tổ chức, hoạt động và quản lý nhà nước đối với lao động, công đoàn.

Trước hết, cần sớm rà soát, sửa đổi các luật liên quan đến quan hệ lao động, công đoàn cho phù hợp với điều kiện hiện nay của nước ta và các cam kết quốc tế. Đặc biệt, cần sớm xây dựng những quy định pháp lý về tổ chức, gia nhập TCCCN, về quy trình, thủ tục đăng ký hoạt động của TCCCN, về các mối quan hệ giữa TCCCN với các chủ thể liên quan đến quan hệ lao động, như Nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động.

Hai là, xây dựng hành lang pháp lý cho các tổ chức hỗ trợ công nhân, công đoàn.

Bên cạnh hành lang pháp lý cho hoạt động công đoàn, Nhà nước cần ban hành luật pháp, tổ chức quản lý chặt chẽ đối với những tổ chức hỗ trợ công nhân và công đoàn, tức những tổ chức tới doanh nghiệp tiếp xúc và hỗ trợ người lao động thành lập, tổ chức hoạt động công đoàn. Kinh nghiệm thế giới cho thấy, những tổ chức này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tính chất của những tổ chức công đoàn do họ hỗ trợ thành lập và hoạt động.

Ba là, nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước các vấn đề về công đoàn và quan hệ lao động.

Hoạt động này sẽ hỗ trợ các tổ chức công đoàn được phép hoạt động; kiểm tra, giám sát, thực thi pháp luật để bảo đảm không để “lọt lưới” những tổ chức công đoàn trá hình hoặc có những hoạt động vượt ra ngoài khuôn khổ quan hệ lao động; kịp thời xử lý, hóa giải các vấn đề nảy sinh về quan hệ lao động và công đoàn trong quan hệ quốc tế, trước mắt là với các đối tác CPTPP, để các vấn đề đó không trở thành tranh chấp quốc tế.

Nhóm giải pháp thứ tư: Các biện pháp về giữ gìn an ninh trong nước kết hợp với hoạt động đối ngoại

Một là, xây dựng luật pháp rõ ràng, minh bạch về những điều mà TCCCN được phép làm, không được phép làm và phải thực thi nghiêm minh.

Nghiên cứu, rà soát để đưa vào luật một cách rõ ràng, minh bạch về tất cả những gì được phép, không được phép trong quan hệ lao động và công đoàn. Các nội dung của luật, việc thực thi pháp luật về những nội dung đó là phù hợp với các điều ước quốc tế và cam kết CPTPP cũng như những cam kết quốc tế khác.

Hai là, thực hiện những giải pháp ngăn chặn từ xa và trấn áp đối với những đối tượng và hành vi lợi dụng “tổ chức của công nhân” vào mục đích không trong sáng.

Cần có những giải pháp chủ động theo dõi, phát hiện, ngăn chặn sớm, không để những vụ, việc mâu thuẫn, bức xúc về quan hệ lao động, công đoàn phát triển thành vụ, việc lớn, đặc biệt không để trở thành vấn đề có sự tham gia của quốc tế. Để làm tốt việc này, cần dựa vào chính người lao động, các tổ chức CĐCS, vận dụng quan điểm an ninh toàn dân trong các doanh nghiệp.

Ba là, đẩy mạnh công tác ngoại giao, xây dựng mối quan hệ với các trung tâm công đoàn lớn trên thế giới.

Thông qua hoạt động ngoại giao nhà nước, ngoại giao nhân dân và hợp tác quốc tế của CĐVN để xây dựng, phát triển, duy trì mối quan hệ tích cực với các tổ chức công đoàn quốc tế, các tổ chức công đoàn của các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là Liên đoàn Công đoàn quốc tế (ITUC). Đây là tổ chức công đoàn lớn nhất thế giới và có tiếng nói quan trọng trên trường quốc tế. Ngoài ra, cần xây dựng mối quan hệ tốt với các công đoàn của Mỹ, các nước thành viên Liên minh châu Âu (EU), Ô-xtrây-lia và công đoàn một số nước trong ASEAN, để tranh thủ sự ủng hộ và làm giảm thiểu những khiếu kiện có thể phát sinh từ những tổ chức công đoàn này tại các diễn đàn quốc tế. Thực tiễn trên thế giới cho thấy, nếu các tổ chức công đoàn này không lên tiếng thì coi như “không có vấn đề gì”. Đây chính là phương thức “phòng ngừa từ xa”, không để quốc tế hóa các vấn đề công đoàn trong nước./.

Theo PGS, TS. BÙI ĐÌNH BÔN/Tạp chí Cộng sản

-------------------

 (1) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. I, tr. 166

 

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục