Tạo môi trường làm việc để nhân tài có thể phát huy tối đa sức sáng tạo

(Mặt trận) - TP.Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, có vai trò trọng yếu trong phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và cả nước. Để tạo bước phát triển về mọi mặt trong giai đoạn từ nay đến năm 2022 và các năm tiếp theo, mới đây UBND TP.Hồ Chí Minh soạn thảo Đề án Về chính sách thu hút, bồi dưỡng và phát triển người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực TP.Hồ Chí Minh có nhu cầu giai đoạn 2018 -2022.

Các đại biểu hy vọng TP.Hồ Chí Minh sẽ có những điều chỉnh phù hợp để  việc thu hút nhân tài mang lại hiệu quả cao nhất.

Một trong các mục tiêu chính của Đề án là nhằm tìm kiếm, thu hút các nhân tài, đặc biệt là nhân tài trẻ để bổ sung cho nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trong hệ thống của UBND TP.   

TP.Hồ Chí Minh đang đứng trước những thách thức rất lớn về vấn đề giao thông, vấn đề quy hoạch, vấn đề ngập nước, vấn đề môi trường… Những thách thức này đòi hỏi TP. cần phải có những người lãnh đạo không chỉ thật giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà phải là những người lãnh đạo có tầm nhìn chiến lược, có thể đưa ra những giải pháp mang tính đột phá. Do vậy, đây sẽ là những vị trí cần nhân tài hơn các vị trí khác, và việc có nhân tài ở các vị trí này sẽ giải quyết được rất nhiều vấn đề liên quan khác của việc đề thu hút, sử dụng nhân tài ở chính những cơ quan này.

Theo nội dung của Đề án, thì việc định kỳ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân tài sẽ được thực hiện định kỳ 3 tháng một lần, việc đánh giá sẽ do chính lãnh đạo của cơ sở nơi sử dụng nhân tài đánh giá. Ý kiến đại biểu băn khoăn: Nếu quy định như thế này, liệu có đảm bảo được tính khách quan, trung thực và hiệu quả của việc đánh giá hay không? Bởi việc đánh giá như thế là hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của một cá nhân cụ thể, ở đây là lãnh đạo của cơ sở đang sử dụng nhân tài. Việc quy định như vậy có thể ở góc độ nào đó khiến cho nhân tài không dám thể hiện chính kiến, nhất là trong trường hơp ý kiến của nhân tài không giống, thậm chí khác biệt với ý kiến của đa số, của lãnh đạo.

Một số ý kiến cũng cho rằng: Thực tiễn tuyển dụng và sử dụng nhân tài trong thời gian qua cho thấy, một số nhân tài sau khi được tuyển dụng vào làm việc, không có cơ hội để phát huy năng lực, sở trường bởi vì một phần nguyên nhân là do sự khác biệt đối với quan điểm của các lãnh đạo cấp trên.

Nhiều đại biểu tỏ ra không đồng tình với quy định trên, bởi khi đó, ý kiến trái chiều của nhân tài không được tôn trọng và đánh giá một cách đầy đủ. Trong trường hợp người lãnh đạo có đủ tâm, đủ tầm, biết tôn trọng ý kiến khác biệt, biết đặt lợi ích chung lên trên tất cả thì việc ý kiến trái chiều của nhân tài sẽ được coi trọng, và nhân tài có thể tự do thể hiện quan điểm. Ngược lại, nếu người lãnh đạo của nhân tài là người ích kỷ, không thừa nhận quan điểm trái chiều thì sẽ lã rào cản rất lớn để thu nạp được ý kiến của người tài. Nếu người tài dám thể hiện chính kiến sẽ bị gây khó, còn nếu không dám bày tỏ thì coi như vai trò của người tài không còn nhiều.

Bên cạnh đó, Đề án đã đưa ra các chính sách cụ thể như hỗ trợ lần đầu, hỗ trợ chỗ ở, chi trả mức lương tương đối cao so với mặt bằng chung của xã hội, thưởng cho nhân tài có những đóng góp trong việc xây dựng các công trình có giá trị, đặt mục tiêu xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, dân chủ… Đây được đánh giá đều là những giải pháp hết sức thiết thực có sức hút đối với các nhân tài. Tuy nhiên, nhiều đại biểu cho rằng, việc thu hút nhân tài rất quan trọng nhưng việc giữ chân được nhân tài còn quan trọng hơn rất nhiều lần. Thực tế cho thấy, tiền lương, thu nhập của nhân tài không phải là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài.  

Ngoài ra, tạo môi trường làm việc để nhân tài có thể phát huy tối đa sức sáng tạo là điều thậm chí quan trọng hơn rất nhiều so với vấn đề thu nhập. Do vậy, các đại biểu cho rằng, Đề án cần phải có những biện pháp mang tính đột phá nữa để có thể đảm bảo môi trường hấp dẫn cho nhân tài, nhất là mối quan hệ giữa con người với con người, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp. Bởi một tính khá cố hữu của con người là thường ích kỷ, vì vậy chúng ta cần phải xây dựng các cơ chế pháp lý để điều chỉnh việc này.

Bên cạnh đó, thực tế hiện nay là hiện tượng nhân tài thực sự không được tuyển dụng, mà hiện tượng “con ông cháu cha” vẫn còn diễn ra khá phổ biến. Nhất là trong hoàn cảnh Đề án đưa ra những lợi ích, những chính sách rất hấp dẫn dành cho nhân tài. Do vậy, nhiều ý kiến đề nghị chúng ta cần thiết phải đặt ra chế tài nghiêm khắc đối với các hiện tượng lạm dụng Đề án để trục lợi. Mặt khác, đối với những nơi thực hiện tốt Đề án cần có sự khen thưởng, khích lệ xứng đáng, và cần tổng kết đánh giá đối với việc thực hiện đề án tại các đơn vị này nhằm phát triển, lan rộng mô hình ra các cơ quan, đơn vị khác trong TP.

Các đại biểu hy vọng, với những cơ chế đặc thù mà TP.Hồ Chí Minh mới áp dụng theo Nghị quyết 54 cùng với quyết tâm của toàn Đảng, toàn dân và chính quyền của TP. trong việc triển khai thực hiện Nghị quyết nói chung, chính sách nhân tài nói riêng thì Đề án sẽ được triển khai hiệu quả, đem lại cho TP. những công trình giá trị, những chính sách đột phá, TP. sẽ ngày càng giàu mạnh, văn minh, công bằng và dân chủ, đóng góp lớn vào sự thịnh vượng chung của cả nước.

Lê May

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục