Xã hội đổi mới đặt ra những yêu cầu đòi hỏi lực lượng lao động, nhất là công chức phải có những năng lực mới để thích ứng - Nguồn: laodong.vn
Các yêu cầu của xã hội đổi mới đối với năng lực của công chức
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập thế giới, toàn cầu hóa và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Từ đó đặt ra ít nhất hai loại yêu cầu mới đòi hỏi lực lượng lao động nhất là công chức phải có những năng lực mới để thích ứng.
Một là, các yêu cầu nội sinh từ xã hội Việt Nam đang đổi mới toàn diện đời sống kinh tế - xã hội từ cơ chế quản lý tập trung, bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Công cuộc đổi mới này đặt ra yêu cầu xóa bỏ cơ chế quản lý lạc hậu của thời kỳ bao cấp trước đây. Xây dựng và phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi người công chức phải kiên định lập trường và ủng hộ công cuộc đổi mới đất nước do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Yêu cầu mới đặt ra là cần xây dựng tinh thần thượng tôn pháp luật, phát triển tính chủ động, tích cực, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm, tăng cường thực hiện dân chủ, trách nhiệm giải trình, công khai, minh bạch...
Hai là, các yêu cầu ngoại sinh từ những biến đổi trên thế giới mà Việt Nam là một bộ phận cấu thành, trong đó nổi bật nhất là những tiến bộ mới nhất của khoa học - công nghệ được ứng dụng trong sản xuất, kinh doanh tạo nên cái gọi là “Cuộc cách mạng 4.0”, mà tên gọi đầy đủ là Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Theo Klaus Swabs, tác giả cuốn sách nổi tiếng Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, xã hội đổi mới đặc trưng bởi các xu thế biến đổi lớn, trước hết là trong lĩnh vực: Vật lý, công nghệ số, sinh học và nhanh chóng tương tác tạo ra những biến đổi to lớn trong tất cả các lĩnh vực khác của xã hội.
Từ góc độ quản trị cá nhân, xã hội đổi mới với những biến đổi to lớn bao gồm cả Cách mạng công nghiệp lần thứ tư được con người trực tiếp trải nghiệm theo nhiều cách khác nhau, mà rõ nhất có lẽ là việc sử dụng điện thoại di động thông minh kết nối mạng. Cả thế giới thực và thế giới ảo đều được thu gọn vào trong một chiếc máy điện thoại thông minh. Trong trường hợp này, yêu cầu mới đặt ra đối với người sử dụng điện thoại thông minh kết nối mạng là phải biết phân biệt và giao tiếp một cách có trách nhiệm với thế giới thực và thế giới ảo.
Từ góc độ quản trị xã hội, xã hội đổi mới đang đặt ra yêu cầu tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin với nghĩa vừa là phương tiện, công cụ vừa là đối tượng, khách thể của quản trị.
Vấn đề gắn kết việc sử dụng với nghiên cứu và đào tạo công chức tại Việt Nam hiện nay
Gắn kết việc sử dụng với nghiên cứu và đào tạo công chức tại Việt Nam là một trong những yêu cầu thiết yếu, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng được yêu cầu của xã hội đổi mới. Tuy nhiên, một số vấn đề tồn tại trong gắn kết việc sử dụng với nghiên cứu và đào tạo công chức tại Việt Nam hiện nay như sau:
Thứ nhất, thiếu gắn kết việc sử dụng công chức với nghiên cứu năng lực của công chức
Kết quả nghiên cứu năng lực của công chức trong mối tương quan với các yêu cầu từ vị trí, chức trách, nhiệm vụ ngang tầm yêu cầu của xã hội đổi mới là căn cứ để sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức nhằm phát triển những năng lực đáp ứng yêu cầu của xã hội đổi mới. Cần tham khảo kinh nghiệm từ lĩnh vực y tế, ở đó việc chăm sóc và điều trị có hiệu quả luôn phải dựa vào kết quả thăm khám và chẩn đoán chính xác, kịp thời trên cơ sở các tri thức khoa học và bằng chứng khoa học với sự trợ giúp của ngày càng nhiều các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ và công nghệ hiện đại, tiên tiến. Tình hình tương tự trong lĩnh vực giáo dục phổ thông và giáo dục đại học, các hình thức và phương pháp đo lường, đánh giá được liên tục nghiên cứu, cải tiến và áp dụng để có thể xác định chính xác trình độ năng lực của người học, làm căn cứ đổi mới cách thức giáo dục, đào tạo nhằm đạt kết quả cao nhất. Tuy nhiên, trong lĩnh vực nội vụ, việc sử dụng công chức còn thiếu thiết chế nghiên cứu và nhất là thiếu thiết chế gắn kết có hiệu quả nghiên cứu khoa học về công chức với sử dụng công chức. Trong xã hội cũ, nhà nước đã từng dựa vào kết quả thi cử để bổ nhiệm quan chức, kể cả quan chức cấp cao. Trong xã hội đổi mới, việc thi tuyển công chức mới bắt đầu được nghiên cứu và triển khai. Xã hội đổi mới liên tục đặt ra những yêu cầu mới, đòi hỏi công chức phải có những năng lực mới. Điều này càng đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng thiết chế gắn kết có hiệu quả hoạt động nghiên cứu với sử dụng công chức nói riêng và nghiên cứu với sử dụng lao động nói chung. Đây là một yếu tố quan trọng và cần thiết, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động toàn xã hội nói chung và lao động công chức nói riêng trong xã hội đổi mới.
Thứ hai, thiếu thiết chế hiện đại gắn kết đào tạo công chức với sử dụng
Theo Luật Cán bộ, công chức, ở Việt Nam hiện nay chủ yếu thực hiện hai hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thứ nhất, là hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, trong đó chủ yếu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn công chức loại A, B, C tương ứng với ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên; ít bồi dưỡng đối với ngạch cán sự và nhân viên. Thứ hai, là hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Vấn đề đặt ra là cần tăng cường trách nhiệm cá nhân của công chức, nhất là công chức làm lãnh đạo, quản lý đối với việc đào tạo, bồi dưỡng các năng lực thiết yếu để thích ứng với yêu cầu của xã hội đổi mới. Đồng thời, cần tăng cường phối kết hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức với cơ quan, tổ chức, đơn vị đào tạo và bồi dưỡng công chức trong nghiên cứu, đánh giá và xây dựng, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm nâng cao năng lực của công chức trong tình hình mới. Cho đến nay, các cơ sở đào tạo chủ yếu tập trung vào tuyển sinh và đào tạo cho đến khi cấp phát bằng tốt nghiệp là coi như hoàn thành trách nhiệm. Việc gắn kết với người sử dụng lao động nếu có cũng chủ yếu diễn ra trong thời gian tuyển sinh và đào tạo. Điều này là chưa đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo những năng lực thiết yếu đáp ứng yêu cầu của xã hội đổi mới.
Thứ ba, thiếu gắn kết việc đánh giá, phân loại công chức với đào tạo công chức
Theo khoa học lãnh đạo, quản lý hiện đại, cái gì được đo lường, đánh giá thì cái đó được coi trọng và cần được đào tạo, bồi dưỡng. Luật Cán bộ, công chức dành cả Mục 6 gồm 4 điều, từ Điều 55 đến Điều 58 để quy định về đánh giá công chức. Luật quy định rõ mục đích của đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức (Điều 55).
Về năng lực của công chức, trong 6 nội dung đánh giá công chức, năng lực công chức luôn gắn liền với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đứng ở vị trí thứ ba. Theo đó, Khoản 1, Điều 56, Luật Cán bộ, công chức quy định 6 nội dung đánh giá công chức là: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và (6) thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, Luật bổ sung ba nội dung đánh giá là: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Luật quy định người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo bốn mức từ cao nhất đến thấp nhất là: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; (2) hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và (4) không hoàn thành nhiệm vụ. Ở đây, việc đánh giá và phân loại công chức chủ yếu thuộc phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nên nếu công chức nào hai năm liền không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc và công chức nào liên tiếp hai năm trong đó một năm bị xếp loại hạn chế về năng lực và một năm không hoàn thành nhiệm vụ thì bị bố trí công việc khác. Việc đánh giá và phân loại công chức như vậy chủ yếu để sử dụng hoặc không sử dụng công chức, chứ không phải để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của công chức. Thực tiễn này đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải đào tạo công chức để nâng cao năng lực của công chức và muốn vậy cần đánh giá năng lực của công chức và nghiên cứu năng lực của công chức. Việc nghiên cứu, đánh giá năng lực của công chức là cần thiết để phát hiện những năng lực nào hạn chế, yếu kém cần phải đổi mới, nâng cao và những năng lực chưa cần xây dựng và phát triển.
Các mô hình hành chính công và đề xuất khung năng lực của công chức đáp ứng xã hội đổi mới
Việc đào tạo công chức để nâng cao năng lực thiết yếu đáp ứng yêu cầu của xã hội đổi mới đòi hỏi phải phát triển một khung năng lực phản ánh rõ những yêu cầu mới đang đặt ra ở Việt Nam hiện nay. Đồng thời, việc đề xuất một khung năng lực như vậy cần phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn rút ra từ sự biến đổi, phát triển các mô hình hành chính công trên thế giới và ở Việt Nam. Các nhà nghiên cứu đã khái quát được một số mô hình hành chính công điển hình. Đầu tiên là mô hình hành chính công kiểu cũ (old public administration) thịnh hành trước những năm 1980 có nguồn gốc từ học thuyết chính trị và lý thuyết tổ chức nhiệm sở của Max Weber nhấn mạnh một loạt đặc trưng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của hành chính công. Đó là sự phân công lao động rõ ràng giữa hành chính thực hiện và chính trị định hướng mục tiêu, công vụ và công chức được tổ chức theo trật tự thứ bậc chặt chẽ, việc bổ nhiệm và đãi ngộ công chức dựa trên trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các nguồn lực thuộc về tổ chức không thuộc cá nhân công chức, công chức phục vụ lợi ích công chứ không phục vụ các lợi ích khác. Từ cuối những năm 1980 xuất hiện mô hình hành chính công kiểu mới (new public management, quản lý công mới) với những đặc trưng được Osborne khái quát như sau. Cơ sở lý luận của mô hình mới này là các học thuyết quản lý kinh tế thị trường, do vậy quản lý công mới coi trọng việc học hỏi các kinh nghiệm quản lý khu vực tư nhân, chú trọng đánh giá và kiểm soát đầu vào và đầu ra, coi trọng quản lý và kiểm toán hiệu quả hoạt động, đề cao tinh thần doanh nghiệp trong các tổ chức dịch vụ công; tăng cường sử dụng cơ chế thị trường và hợp đồng trong phân bổ nguồn lực và quản lý chi phí đối với các dịch vụ công. Cuối thế kỷ 20 xuất hiện mô hình quản trị công kiểu mới (new public governance) với trọng tâm mới là “công dân” chứ không phải “chính phủ” như ở mô hình hành chính công kiểu cũ và không phải trọng tâm “công - tư” như ở mô hình quản lý công kiểu mới. Mô hình quản trị công mới coi trọng mối quan hệ giữa các tổ chức của tổ chức chính phủ với tổ chức tư nhân và các tổ chức khác trong xã hội. Trong vòng hơn thập kỷ qua xuất hiện mô hình hành chính công dịch vụ công kiểu mới (new public service, dịch vụ công mới) với trọng tâm là phục vụ các lợi ích được chia sẻ của công dân và cộng đồng. Cơ sở lý luận của mô hình dịch vụ công mới này là lý thuyết về dân chủ và về việc thu hút sự tham gia sâu rộng của công dân trong hành chính công nói chung và dịch vụ công nói riêng. Có thể thấy hành chính công của Việt Nam đã đổi mới nhanh chóng từ hành chính công kiểu cũ của thời kỳ trước những năm 1980 với cơ chế quản lý tập trung, hành chính, mệnh lệnh, bao cấp sang quản lý hành chính công mới với đặc trưng “Nhà nước và nhân dân cùng làm”, sang quản trị công mới với việc tăng cường thực hành dân chủ cơ sở và gần đây là dịch vụ công mới với đặc trưng là phục vụ và kiến tạo phát triển. Mỗi một mô hình hành chính công đòi hỏi một khung năng lực đặc trưng của công chức. Mô hình hành chính công kiểu cũ đòi hỏi một bộ khung năng lực xoanh quanh quan hệ quyền lực nội bộ tổ chức hành chính công, đó là năng lực “ra lệnh - thực thi”; Mô hình quản lý hành chính công mới đỏi hỏi bộ khung năng lực xoay quanh quan hệ hợp đồng “công - tư”. Mô hình quản trị công mới đòi hỏi khung năng lực tập trung vào mối quan hệ nhiều chiều xoanh quanh lợi ích của công dân và cộng đồng. Mô hình dịch vụ công mới đòi hỏi khung năng lực tập trung vào năng lực phục vụ, kiến tạo và phát triển.
Xã hội đổi mới hiện nay đòi hỏi công chức phải có các năng lực tốt nhất, phù hợp nhất được kế thừa từ các mô hành chính công kiểu cũ, quản lý hành chính công mới, quản trị công mới; đồng thời cần phải có những năng lực mới từ mô hình dịch vụ công mới. Với cách tiếp cận tổng - tích hợp các mô hình đổi mới, phát triển hành chính công như vậy có thể đề xuất một khung năng lực công chức với bốn nhóm năng lực cơ bản:
Một là, nhóm năng lực tư duy đổi mới, sáng tạo, tầm nhìn chiến lược và phương pháp làm việc khoa học. Đây là nhóm năng lực cốt lõi, hạt nhân, cần thiết để bảo đảm phục vụ sự nghiệp đổi mới một cách bền vững đáp ứng các yêu cầu kiến tạo, phát triển của xã hội đổi mới trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập thế giới và cách mạng 4.0.
Hai là, nhóm năng lực nhận thức khoa học tự nhiên, xã hội và nhân văn; hiểu biết xã hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và vì nhân dân phục vụ. Đây là nhóm năng lực có khả năng đem lại sự hiểu biết một cách khoa học, chính xác, đẩy đủ về tình hình và những vấn đề cần phải giải quyết của các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội cụ thể.
Ba là, nhóm năng lực thực thi công vụ một cách khoa học, cần mẫn, trách nhiệm và đổi mới, sáng tạo. Nhóm năng lực này bảo đảm công chức lao động có hiệu lực với năng suất, chất lượng và hiệu quả đáp ứng yêu cầu đặt ra và đem lại sự hài lòng đối với đối tượng được phục vụ.
Bốn là, nhóm năng lực huy động sức mạnh của công dân, tập thể và cộng đồng. Nhóm năng lực này bảo đảm công chức thực hành dân chủ cơ sở, tạo dựng được niềm tin, góp phần tăng cường sự đồng thuận xã hội, đoàn kết xã hội và kiến tạo, phát triển.
Phát triển năng lực trong đào tạo công chức
Chưa một khung năng lực nào trên đây được áp dụng đầy đủ trong thực tế đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay. Sở dĩ như vậy bởi các khung năng lực này mới được nghiên cứu và đề xuất, do vậy cần có thời gian để tham khảo, kiểm nghiệm và vận dụng. Trên thực tế, dù chưa hoàn toàn dựa vào một khung năng lực cụ thể nào nhưng việc đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay đang hướng đến mục tiêu nâng cao năng lực nhận thức, thay đổi thái độ và hành vi, nghĩa là nâng cao năng lực, bảo đảm công chức sau khi được đào tạo có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng một số môn học mới, chuyên đề mới đã được bổ sung và thay thế cho môn học cũ, chuyên đề cũ. Hình thức và phương pháp đào tạo cũng được đổi mới theo hướng bảo đảm cân đối thời lượng giảng dạy với thời lượng thảo luận, làm bài tập, tự học, đi thực tập và thực tế. Các phương pháp đào tạo tích cực được áp dụng rộng rãi với sự trợ giúp của các phương tiện truyền thông hiện đại, phù hợp. Các hình thức kiểm tra, đánh giá cũng được đổi mới và áp dụng một cách linh hoạt. Đặc biệt, cần ghi nhận và đánh giá cao việc áp dụng các biện pháp tăng cường kỷ luật và phát huy dân chủ trong đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chính nhờ các biện pháp này mà năng lực thực thi pháp luật và thực hành dân chủ được trải nghiệm và phát triển ngay trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Tóm lại, dù muốn hay không thì các biến đổi xã hội cũng đang diễn ra theo xu thế đổi mới của đất nước trong bối cảnh hội nhập thế giới, toàn cầu hóa và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Lý luận và thực tiễn cho thấy cần phải nghiên cứu khoa học về năng lực của công chức để xây dựng và vận dụng khung năng lực vào đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức. Cách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức vẫn còn thiếu bằng chứng rút ra từ nghiên cứu khoa học về hành chính công nói chung và nghiên cứu khoa học về năng lực của công chức nói riêng đều khó đảm bảo chất lượng, năng suất và hiệu quả của lao động công chức và cả hệ thống hành chính công. Do vậy, để phát huy những thành tựu đã đạt được, đồng thời, để nắm bắt cơ hội mới đang đặt ra, cần tăng cường xây dựng thiết chế và chính sách gắn kết được nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và phát triển (R&D) về năng lực công chức với đào tạo, bồi dưỡng công chức và sử dụng công chức./.
--------------------------------------------
1. Quốc hội Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức, 2008
2. Klaus Schwab, The Fourth Industrial Revolution, World Economic Forum, 2016
3. Lê Quân (Chủ biên), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, 2016
GS, TS. Lê Ngọc Hùng - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Theo Tạp chí Cộng sản